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沈东军丨我把同事变同学,你们猜发生了什么?

2020-09-23 16:59  浏览:107   588珠宝加盟网

前段时间我应邀参加一个商业论坛,其中一个环节是几位企业家在台上对话。

主办方提前把我们几个企业家拉到一个微信群里沟通,其中一位企业家居然是我10多年前读商学院的同学,久别重逢倍欢喜。

所以那次活动,我们俩不论是台上对话还是台下交流,都很默契,很有交流欲望。

同学关系就是这么奇妙。

我在家里办了一个“东塾堂”,既像古代私塾又像MINI企业大学,让同事们入堂就读,他们的关系也就从同事变成同学。

我期待“同学关系”带来一些“化学反应”,让大家在莱绅通灵的工作变得更融洽更快乐。

不止如此,我对“东塾堂”还有更深远的期待。

一、一个触摸头脑和心灵的地方

2017年开始,莱绅通灵开展了一系列的变革,包括品牌战略升级、企业文化变革、组织结构变革、员工分配制度变革等等。

企业搞组织变革十分艰难。

在莱绅通灵的变革过程中,最难的是:

●第一,管理人员不明白公司为什么要变革;

●第二,变革会让很多人走出舒适区,大家当然不愿意变革;

●第三,品牌战略升级,组织对员工能力要求提高了,很多人跟不上。

尽管如此,大部分员工还是愿意和公司一起变革,一起成长。

在组织变革过程中,我带着多位核心高管一同出去参加领教工坊TMT特训营培训,又请领教工坊组建专家团队进驻莱绅通灵做过程辅导,给中高层干部做集体培训。

核心高管团队的进步为组织变革奠定了坚实的基础,他们不仅敢变了,还知道怎么变了。

但组织变革是一场一竿子插到底的革命,如何做到上下左右步调一致,还需要更广泛更深入的组织内训。

一般的企业内部培训模式,都是“短期主义”,时间很紧凑,讨论时间相处时间都很短。

培训一结束大家又匆匆赶回各自岗位,学后交流很少,一回到原来的环境,很容易又按原来的方式工作,很难固化学习成果。

莱绅通灵是一家连锁企业,近600多家连锁门店分布在全国各个城市,回到各自岗位那便是天南地北,所以短期培训班真的收效甚微。

于是我就想,能不能开一个“私塾课”,讲授一些哲学、认知科学、系统思考、批判性思维、公司战略、领导力提升、组织管理等通识课程。

说干就干,我把私塾命名为“东塾堂”,授课地点就在我家里,课程时长两年,每两个月上一次两天的课。

人力资源部门把“东塾堂”招生的信息发出后,第一时间就有几十名管理人员踊跃报名。

为了保证课程品质和学员间充分沟通,我决定采小班制,每个班20学员。

东塾堂第一期开学后,又有更多各级管理人员要求报名参加学习,我和人力资源部讨论,又陆续开了三期,现在一共有四个班,共80名学员。

每个班选出了班长和活动委员,公司则配备了专门的课程主任和副主任。

每次课程,第一天都由我来授课,第二天则是学员分组讨论。

东塾堂的学员由跨部门、跨职级的同事构成。在一个班里,有高管、有中层管理人员,也有一线的店经理组成。

有市场营销经理,也有人力资源部经理,还有IT管理人员,也可能还有供应链的同事。

有为公司服务近20年的资深老员工,也有刚刚入职的新人。

我想要的就是这种“大杂烩”。

当组织到了一定规模,部门墙和职级鸿沟就会出现,而且很难打破,作为连锁企业情况更甚。

这样的“大杂烩”,汇聚了不同的员工代表,他们平时很难有机会那么长的时间待在一起。

东塾堂,则让他们充分沟通,相互了解不同部门、不同层级间的思考和工作背后的底层逻辑。

最重要的是,他们在东塾堂是“同学关系”,没有厉害关系,没有等级差别,可以畅所欲言。

我们非常鼓励根据课堂上学习到的知识,带入实际工作中的讨论。

通过讨论,基层员工可以更明白高层的战略意图,高层管理人员亦更清楚基层工作的难点和不易。

自然的,学员们成了高层领导的“内部顾问”,他们之间还建立起持续终生的友谊。

我自己在课堂上,收集到很多一线情况,而且是不经过滤的原生态情报,这使得公司在制定战略时,我更有判断依据,也知道应该为一线具体做哪些赋能。

我终于有了世纪CEO杰克·韦尔奇一样的快感。

韦尔奇执掌通用电气时,把克劳顿维尔办成全世界最棒的企业大学,这是“一个触摸到公司最优秀人员的头脑和心灵的地方,在改革过程中聚合公司力量的精神纽带”。

“如果没有克劳顿维尔,我们就没有一个新思想的传播者。我希望把我进行改革的道理传播给尽可能多的人,克劳顿维尔正是这样一个地方。”韦尔奇说。

我把克劳顿维尔看作一个交互式的开发环境中传播思想的地方,它可以成为打破等级制度的最理想场所。

我需要与公司下层经理人员进行直接交流,让我的信息不会因老板们的层层阻隔而失真。

在东塾堂,我愿意成为一个助推器,帮助所有人相互取长补短。

01

学员心声

“同事”变“同学”,一字之差却让关系却更近了一层,没有利害关系,没有等级差别,没有利益牵扯。

课程中单纯畅快交流,知识点的探讨,结合业务的分享及互动,让我们不断吸收新的思维也会被不自觉的带入实际工作中,增加了团队的融合度。

“教练”身份的出现,让“雇佣关系”变成了“师生关系”。老板角色的转化,将自己站在了利益之外,力争用自己所有,通过课程来帮助员工不断提升思维,提升能力,做珠宝界的“黄埔军校”。

沈老师经常说:希望将大家培养成即使离开莱绅通灵,也有能力获得更高薪资、更好职位的优秀人才。

——尹新 战区合伙人、优势市场牵头人

02

学员心声

好的老板就是为了成就员工,帮助员工成长,把员工作为公司最宝贵的战略资源和财富。

是好教练的老板才是好老板,不是所有的老板都是好教练。

在东塾堂,我们的同事身份是被淡忘的,更像同学,更是一起战斗的战友。这种感情会让今后工作更融洽,效率更高。

同时,更便于我们多角度,多维度,更高视角看待问题,找出根因,共创解决之道。

没有黄埔军校就没有北伐的胜利,没有东塾人就没有属于中国的奢侈品品牌。

——李论 终端体验模块负责人

二、课程聚焦“底层逻辑”

中国高等教育的一个痛点是缺乏博雅教育。

很多员工虽然是大学毕业,但是在大学学的通识知识不多,学校教的更多是专业知识,然而很多专业知识出了大学校门就已经过时了。

我发现,公司大部分管理人员完全没有接触过认知科学、批判性思维、哲学等思维的“底层逻辑”,所以工作起来总是缺乏理性思考,思考仅仅停留在“现象层面”,无法洞察其本质。

所以,每期东塾堂的第一课都是《古希腊哲学概论》。

很多人说哲学很务虚,是一种“没有用的知识”。实际上哲学是智慧之学,是世界观的底层逻辑。

何谓“底层逻辑”?简单说,就是刨根问题洞察事物本质的思维方法。

认知有5个层次:

●最表面的层次,就是一般人所看到的人和物、房子等物件层面;

●第二个层面是技术层面,比如我们可以用手机打电话,电话是一种科学技术的产物;

●第三个层面是基础科学,比如数学、物理学等,当华为走到无对手的无人区,任正非现在呼吁的是,与科学家合作推动基础科学进步。

●第四个层面是哲学。哲学是科学的前瞻,科学强调验证性,但在没有验证之前,它只能是一个思想的实验,这个时候就需要哲学。

●哲学的下一层面,就是宗教(神学)。

每次往底层探索,都是一次认识升级。

如果把这些底层逻辑打通了,那么东塾堂的学员就不再是支离破碎地简单执行任务,而是系统性成长。

底层逻辑是一种可以迁移的知识,它们可以用在每个专业、每个行业上,可以用在工作上,也可以用在生活和学习上。

员工要提升认知,就需要不断的“逻辑基点下移”,逻辑基点下移一个层次,就是思维升级一个层次。

这几年在组织变革中,我提出一个概念叫“生物进化型”组织管理模式。

在东塾堂,这是一门必讲课,对于为什么要引进生物进化型组织管理模式的必要性我做了专门授课。

过去企业里占主导地位的经典管理是机械论理论。

也就是说,组织先制定一个目标,根据这个目标列出一系列可选的行动方案;

然后,评估各个行动方案的优缺点和可能的结果;

最后,组织根据评估结果,选择最佳行动方案去执行。

比如我们熟悉的SWOT分析法,迈克尔·波特的竞争战略,就是机械论的代表。

但后来,有越来越多的证据表明,这个看似完美的理论其实有很多缺陷,因为它建立在几个错误的假设上。

首先,它假设组织拥有完备的信息和超强的信息处理能力。

也就是组织完全知晓自身面临环境的信息,还知道每种行动方案可能出现的结果和概率。

其次,它假设企业内部环境和外部环境都是稳定的、连续性的,是不会发生变化的。

现在的组织理论公认,组织只拥有“有限理性”,也就是组织只能获得片面的信息、拥有有限的信息加工能力。

随着科技的不断发展,竞争的变化,企业内、外部环境都在随时发生着巨大变化。

这就导致用机械论作出的决策不能适应内、外部的变化,无法适应不确定的环境。

组织要生存,就需要引进“生物进化论”来做补充。

生物进化论,是在机械论的大框架下开展工作,组织先行动起来,再根据行动的结果反馈,来修正下一步行动,以适应生存和竞争环境,这就是生物进化型组织的核心理念。

生物进化型组织,员工从实践中、从经验中学习。

从经验中学习是指这样一个过程:组织先采取一个行动,并且记录这个行动的结果;然后,推断行动与结果之间的关系,得到一个结论;接着,再根据这个结论,来调整下一步的行动。

这就形成了一个学习的反馈闭环。

我们现在熟悉的很多说法,像小步试错、快速迭代、最小化闭环、柔性组织等等,都是生物进化型组织的特点。

套用韦尔奇的说法,东塾堂是“一个新思想的传播者”,传播“生物进化论组织”等新思想。

生物进化论组织的特点是:自组织、自下而上、竞争、无边界、多样化……所有这些,都是东塾堂希望营造的。

组织改造从员工意识改造出发,从东塾堂出发。

这样的话,东塾堂变成了莱绅通灵的“变革枢纽”,它是学习的熔炉,通过课堂学习和实际问题讨论,培训公司的各级管理者。

东塾堂提供的是教练式的指导,而不是师傅般的说教。

教学相长,群策群力,所有管理者一起学习“领导”而不是“控制”公司。

03

学员心声

东塾堂的内容不是一般的业务培训,而是改变我们思维及习惯的哲学内容,可以提升我们人生的密度,思维模型更加的高级。

作为店经理,之前和更高管理级别的同学接触甚少,但通过课程,我们慢慢地变得熟悉起来,了解了不同部门、不同层级间的思想及工作逻辑。

这些课程不追求短期利益,但大家的层次提高了,企业也一定会越来越好的。

沈老师在我心里是个非常传奇的人,企业家,明星,又非常学识渊博。我在没有来莱绅通灵工作的时候就知道他,上百度查过他的百度百科。

成为首批东孰堂的学员,能和他这么近的接触,心情是喜悦也紧张的。

不过真正走进课堂后,发现沈老师把课堂打造得非常轻松,有命题演讲的、有课堂随机分享的、也有小组讨论的,让大家迅速融入,都会很真实地分享自己的感受。

——郑絮文 郑州大卫城丹尼斯高级店经理

三、是员工,更是“人”

每期东塾堂的第一堂课,都会安排每名学员分享自己在公司的工作成长经历。

我每次都非常认真的听每个员工在公司的成长故事,感受他们在公司的喜、怒、哀、乐。

这些年随着公司的变大,我自己和员工距离越来越远,当我听到他们在公司的很多工作故事和内心想法时,越发感受到自己的人生责任。

每个员工选择在一家公司工作,是他(她)人生最大的投资。

他(她)把自己的生命和未来都投资到了这家公司,公司如果不能给予他们合理的回报,就是在“谋财害命”。

公司给予员工的回报,不应该仅仅是他们应得的薪资,还需要有学习成长和快乐工作的体验。

曾几何时我们都习惯用“员工”这样的名称来指代所有工作人员。

可是每当我听到东塾堂学员在介绍自己在公司里如何克服困难,努力工作,努力学习,如何为公司创造价值时,我就会提醒自己:他们不止是“员工”,他们也是一个个活生生的“人”。

“员工”是冷冰冰的挣钱机器,而“人”是鲜活的生命,他们有情感,可以成长,他们就是我们的兄弟姐妹。

很多老员工入职近20年了,很多人都是我亲自面试的。

他们入职公司时才二十三四岁青春年华,现在已经华发不在青。正是他们挥洒青春,陪伴与成就莱绅通灵从一家小公司变成了一家上市公司。

我意识到,我们之间的关系除了老板与员工的关系,其实还是一段非常宝贵的生命旅程的同行者。

东塾堂的学习和一般企业培训相比较,没有那么追求短期利益,课堂上很少有直接的管理和营销工具学习,更多的是认知提升的学习。

两年的学习还会开展游学、外请专家讲座教学等各种教学形式,丰富学员的视野和知识面。

有位企业家朋友问我,作为CEO花那么多精力在员工身上,这种投入是否值得?

我说了一个故事给他听。

有一次我和公司几十个中高管在开会,会上我引用了丹尼尔·卡尼曼在《思考,快与慢》中的一个观点。

随后我问参会的人,有谁读过这本书,没有人回答读过。

我当时心情很难形容,一种恐惧感立即笼罩着我。

这么一本畅销的行为经济学书籍,我们的高管居然没有一个看过!

可是我又想,这样的情况一定不仅仅发生在自己公司,相信大部分公司都是这样。

如果我们开展学习,让我们的管理人员都能掌握这些知识,我们不就能在行业里领先别人一大步了吗?

这就是我举办东塾堂的价值所在,它就这样被赋予“核心竞争力”的使命。

在今天这样一个知识经济时代,企业竞争力对比,归根到底比的不正是“智慧财产”吗?

与其临渊羡鱼,莫如退而结网。

东塾堂只要给他们打开一个小小的知识窗口,相信知识的风暴就会装满每个学员的人生。

你看,学员通过几期的学习,学员们已经可以明了管理中的机械论和生物进化论,一些学员甚至可以开发出自己的管理模型。

学习力不仅是生产力,更是竞争力。

我还发现,“逻辑先行”、“必然的导出”、“演绎法”、“归纳法”等这些课堂上讨论的概念已经悄然植入学员们的现实工作中。

如今,与学员们进行交流与讨论,是我最喜欢享受的美好时光。

何止是值得,我想告诉你,东塾堂已经变成我工作生活的重要组成部分,变成我生命的一种状态,我在享受一种旁人感受不到的丰润生活。

面对不确定的未来,我希望每一名东塾堂的学员在他离开时,都不再害怕变化。

东塾堂最大的价值,就是给予学员一点点对未来的笃定,让他们对未来充满自信,不管是面对工作还是生活的艰难抉择之时。

他们在东塾堂不仅是学习,更重要的是,他们所缔结的友谊,一定会帮他们日后走得顺利走得更远。

04

学员心声

东塾堂一直在起到赋能组织的作用。一个组织拥有一致性的思维逻辑是非常重要的。

在推进多部门协同项目的时候,我们之所以能做到沟通和决策更高效,更有默契,即便有争论也能快速找到达成一致的办法,是因为大家底层思维逻辑是相通的。

这就是东塾堂的学习带给大家的宝贵财富:加速整合不同观点,提高协同效率和组织效率。

企业老板变成教练,是非常少见的。沈老师用心良苦,拥有利他之心。他从不简单地教我们做什么事,而是告知背后的思维逻辑。

这样的教练过程,不仅对我现在的工作有意义,延伸到生活中朋友间的相处、家庭成员的共处,都可以转化和运用。

这是一种全新的格局,让我们感受到在莱绅通灵有更多成长机会,应该说这是一种特别的收入。

——沈姣 经营管理部负责人

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